A nyár, a vállalkozás fejlesztésének ideális időszaka

/in , /by

A nyári időszak ideális a tervezésre, számolásra és az új irányok átgondolására. Természetesen a pihenés is fontos, nem arról van szó, hogy csak a munkáról szóljon minden. A nyár kiváló alkalom, mert a jó idő miatt az ember kedve is jobb, és kutatások szerint ez a pozitív hangulat kedvezően hat a gondolkodásra és a pozitív szemléletmódra.

Jelenleg nemcsak a nehéz gazdasági környezet miatt szükséges újra tervezni, vagy átvizsgálni a vállalkozásunkat, hanem a folyamatosan változó világra is reagálnunk kell. Ahhoz, hogy sikeresen alkalmazkodjunk, szükségünk van eszközökre, segítségre és különböző segédletekre. Ez lehet például egy üzleti coachingon való részvétel.

A nyári időszak tehát nem csak a pihenésé, hanem az előre tervezésé és a fejlődésé is. Használjuk ki ezt az időt arra, hogy átgondoljuk vállalkozásunk jövőjét, és felkészüljünk az előttünk álló kihívásokra. A megfelelő támogatással és hozzáállással a legnehezebb időkben is megtalálhatjuk a fejlődés lehetőségeit.

Tudatos cégfejlesztés

Tűzoltás mellett nincs idő a tervezésre. Itt a nyár, használd ki! Egy magyar kisvállalkozó egészen biztosan időhiánnyal küzd. Nehéz jó munkaerőt találni, akinek delegálhatóak a feladatok, a gazdasági körülmények miatt legtöbbször a cégvezető is könyékig benne van a napi feladatokban.

Ahhoz, hogy áttörjük ezt a plafont, el kell mozdulni ettől az állapottól. Sőt, nem kicsit, hanem nagyon! A nyár kiváló lehetőséget nyújt arra, hogy tudatosan foglalkozzunk a cégfejlesztéssel. A jó idő, a hosszabb nappalok és a nyugodtabb légkör mind hozzájárulnak ahhoz, hogy frissebb szemlélettel, kreatívabb ötletekkel és új energiákkal vágjunk neki a vállalkozásunk újra pozicionálásának.

Nehéz megtalálni a megfelelő munkaerőt, és időigényes a napi operatív feladatok ellátása.
Ne hagyd, hogy a napi tűzoltás elvegye az idődet a tervezéstől! Használd ki a nyarat, és fordíts időt a tudatos cégfejlesztésre! A megfelelő eszközökkel és támogatással képes leszel áttörni a plafont, és új szintre emelni vállalkozásodat, hogy a nyár ne csak a pihenésről, hanem a fejlődésről is szóljon.

A sikeres cégvezetők idejük 68%-ában operatív tevékenységet végeznek, mint a napi rutin feladatok és delegálás, míg 32%-ban a cég stratégiai dolgaival foglalkoznak, például tervezéssel, elemzéssel és növekedési stratégia kitalálásával. Mivel egész évben nehéz a napi munkaidődbe beiktatni a stratégiai, tudatos tervezést, most nyáron szánj rá több időt!

Egy 2010-es kutatás (bár régi, de tapasztalataink alapján még mindig megállja a helyét) során 11 046 vállalkozást vizsgáltak meg, és kiderült, hogy 30%-kal gyorsabban nőttek azok a cégek, akik aktívan foglalkoztak vállalkozásuk jövőjével, és frissítették üzleti tervüket.

Mit tehetsz most? Hová tudsz nyúlni? Kell valami mankó!
Szuper, hogy belevágsz a tudatos cégfejlesztésbe! De mihez is nyúlhatsz most?

Üzleti könyvek

Abszolút jó választás, ösztönözlek is, hogy olvass ki minél többet. Én már több száznál járok. A legnagyobb nehézség, hogy bár sok okosság van a könyvekben, azokat éppen aktuálisan beépíteni a cégedbe igencsak nehéz.

Képzések

Mindenképpen hasznosak. Képezz magad minél többször képzésekkel, és munkatársaidat is. A tervezés területén nagyon kevés magyar tudásanyag lelhető fel, és persze nyár van, nem akarod folyton a képernyőt bámulni. Egy business coaching biztosan sok új ötletet generál.

Miért fontos a stratégiai tervezés?

A stratégiai tervezés lehetővé teszi, hogy átlásd a vállalkozásod jövőjét, és felkészülten nézz szembe a kihívásokkal. Egy jól megtervezett növekedési stratégia segít abban, hogy hatékonyabban használd fel az erőforrásaidat, és gyorsabban elérd céljaidat.

Hogyan kezdj hozzá?

  • Állíts Fel Prioritásokat: Milyen területeken van szükség a legnagyobb fejlesztésre? Kezdd ezekkel!
  • Készíts Üzleti Tervet: Frissítsd az üzleti tervedet a jelenlegi piaci körülményeknek megfelelően.
  • Delegálj Hatékonyan: Keress megoldásokat a napi operatív feladatok hatékonyabb delegálására.
  • Folyamatos Tanulás: Vegyél részt képzéseken, olvass üzleti könyveket, és alkalmazd az új ismereteket a gyakorlatban.

A nyári időszak tökéletes alkalom arra, hogy tudatosan foglalkozz vállalkozásod stratégiai fejlesztésével. Használd ki ezt az időt, és készülj fel a jövő kihívásaira! Az üzleti coaching segítségével nemcsak inspirációt, hanem konkrét eszközöket és támogatást is kapsz a sikeres cégvezetéshez.

Hatékony generációváltás a családi vállalkozásban

/in /by

Ahogyan a világon mindenütt a vállalkozások zöme hazánkban is családi tulajdonban van. Ezek jórészt mikró kis vagy közép vállalkozások, de ide sorolandók azok a nagy cégek is, amelyek pályájukat, módszereiket és tulajdonosi körüket tekintve szintén családi vállalkozásnak számítanak. Ami a közös pont mérettől függetlenül, hogy előbb vagy utóbb érintettek lesznek a generációváltás kényszerében.


Családi cég: dinasztia alapító tervek

Az alkalmazottak többségét is ezek a cégek foglalkoztatják, nyilván nagy különbségek jellemzőek. Az önfoglalkoztató vállalkozótól a sokszáz fős modern cégekig terjed a skála. Óriási számokról beszélhetünk és a generációváltás már csak a biológia okán elkerülhetetlen. Ebben a körben jellemzően nem készülnek középtávú személyzeti tervek és ha igen, az sem a cégtulajdonlással, illetve cégvezetéssel kapcsolatos. a családi cégek ma már nem csupán a napi megélhetés biztosítása érdekében működnek, hanem komoly dinasztia alapító terveket kovácsolnak és a család jövőbeni generációinak sorsát is szem előtt tartják.

A legtöbb cég nem éri meg a harmadik generációváltást

A hosszú távú tervek megvalósulása nem mindig egyszerű. A legtöbb családi cég nem éri meg a harmadik generációváltást. Német nyelvterületen, ahol híresen erős a családi cégtudat is csupán a cégek harmada képes túléni a generációváltást. a többi esetben vagy nincs a posztra alkalmas utód vagy nem választja a feladatot. Az is előfordul, hogy van utód, folytatja is az üzletet, de az mégis egyre gyengül a vállalkozás majd elhal.

Magyarországon is elérkezett a tömeges generációváltás ideje. A legtöbb családi vállalkozás a 90’es években alakult így az alapítók egy időben érkeznek a cégutódlás időszakába, ami társadalmilag igen nagy kihívás, hiszen hiányoznak az ezzel kapcsolatos tapasztalatok. Az alapító tulajdonosnak és a cégnek egy jó cégtulajdonos utódra van szüksége és nem egy operatív menedzser utódra. A legfontosabb az alapító szándéka.

Alapesetek a generációváltás szempontjából

  • Önfoglalkoztató mikróvállalkozás, ahol a tevékenység folytatása nem vonzó a családon belül.
  • Domináns, az alapító által irányított vállalkozás, alkalmas utóddal a családon belül.
  • Többgenerációs vállalkozás, ahol számos családtag vesz aktívan részt a cég munkájában.
  • Családi vállalkozás megfelelő utód nélkül.
  • Nagyvállalkozás, ahol az utódlás lehetőségétől függetlenül profi menedzsment segíti az vezetőt.

Mikrovállakozások estén a tulajdonos addig dolgozik amíg van rá kereslet és ameddig az elvárt színvonalon el tudja látni a feladatát. A megszűnésekor nem hagy maga után nagy piaci rést, mert ezek a kis cégek nem egyedi és nem nélkülözhetetlen szolgáltatást nyújtanak. Ilyenek például a cipész, ügyvéd, kisbolt tulajdonos, ingatlanos vagy gyertyaöntő. Az alkalmasnak látszó családtag többnyire mást választ és érzelmileg sem túl megterhelő az üzlet feladása.

Szerencsés eset: van alkalmas utód

Az alkalmas utóddal rendelkező vállalkozás tűnik az ideális esetnek, de azért itt sem mindig egyszerű a helyzet. A legtöbb esetben számos akadályozó tényező, megoldandó feladat és feszültség bonyolítja a helyzetet. A sikeres vállalkozó és a tehetséges utód között az átadás eljötte előtt is természetszerűleg akadtak nézeteltérések. Ez teljesen rendben van, hiszen ez viszi előre a céget. Természetesen a feszültségeket kezelni kell. A kisfőnök és az eddigi vezető emberi tulajdonságain sok múlik.

Az ügyfelekkel, beszállítókkal való kapcsolattartás változásai is figyelmet érdemelnek. Ügyelni kell rá, hogy minél gördülékenyebben történjen a változások bevezetése és minden érintett kapjon érzelmi támogatást is, a „régi szép idők” ne tűnjenek el nyomtalanul. A sok megoldandó ellenére ezek a cégek bizakodva tekinthetnek a jövőbe. Az átmeneti nehézségek kisimulnak előbb, utóbb.

A hierarchia is gyenge pont lehet

A már eleve többgenerációs vállalkozás első ránézésre teljesen probléma mentesnek tűnhet, hiszen több generáció már hosszabb ideje dolgozik együtt. Szakmailag nagyon kevés esély van a színvonal esésre, a veszélyt inkább a hierarchia hordozza magában. Ki lesz a teljhatalmú utód és milyen lesz a viszonya a család aktív tagjaival?

Az utód nélküli vállalkozás estében nem marad más lehetőség, mint az értékesítés. ez történhet az alkalmazottak általi kivásárlással vagy idegen befektető által. Mindezt egy több éves folyamatnak kell megelőznie, amelynek során a céget átláthatóvá, dokumentálttá és kompetens vezetőkkel rendelkezővé és értékesítésre alkalmassá kell tenni a cég méretétől függetlenül. Mindezek hiányában a cég értéke alatt fog elkelni vagy nem is lesz rá érdeklődő. Ez sajnos még nagyobb cégek estén is előfordulhat és többnyire a vezető túlzott énközpontúsága az oka.

Nagyvállalkozás estén szükség van tanácsadóra

A nagyvállalkozásoknál alkalmas utód megléte esetén is átalakul előbb utóbb a cég. Szerencsésen kiválasztott management és tanácsadók asszisztálása mellett sikeres és gördülékeny lehet az átmenet. Ha ez a feltétel nem teljesül vagy a cégen belül hierarchia zavarok vannak a siker elmaradhat. A tapasztalatok alapján a megoldás az esetek egy részében pénzügyi befektető bevonása vagy részvénytársasággá alakulás. A családon belüli vitás kérdések rendezésére családi alapítvány vagy bizalmi vagyon kezelés is választható megoldásként.

A szakember a gazdasági és az érzelmi részt is kezeli

A sikeres generációváltáshoz érdemes külső szakember segítségét kérni, aki a gazdasági és érzelmi rész kezelésben is segítséget nyújt a leköszönő tulajdonosnak és az utódoknak egyaránt. Mivel érzelmileg független minden fázisban eredményesen tudja levezetni a feszültségeket és segíti hozzá a céget a gördülékeny generációváltáshoz.

Karrierépítés tudatosan

/in /by

A félelem természetes velejárója a munkahely vagy karrierváltás folyamatának. Félünk az ismeretlentől az esetleges kudarctól, a hibás döntéseink következményeitől, mások véleményétől, de még a sikertől is. Ezt el kell fogadnunk és tovább kell lépnünk. Van, akinek a munkahelyváltás gondolata is rémisztő, azt viszont tudnunk kell, hogy a félelem a legmagasabb fal, amely megállít az álmaink elérésében. Ha le tudjuk győzni, akkor megállíthatatlanná válhatunk.

A bizonytalan félemetes lehet

A biztostól a bizonytalan felé haladva természetes, hogy felüti a fejét bennünk az aggodalom, hiszen nincsen rá semmi biztosíték, hogy minden pontosan a terveink szerint fog alakulni. Ezt az érzést mindannyian megtapasztaljuk a karrierünk során és ez természetes. Ez csupán az ismeretlentől való félelem, ami akkor érdemel nagyobb figyelmet, ha akadályoz minket a cselekvésben.

A váltás megtervezése önmagában is nagyon sok energiát követel. Újra kell tervezni az életünk egy nagyon fontos szeletét és ennek anyagi vonzatai is lehetnek. A nehezítő tényezők miatt hajlamosak lehetünk kifogásokat gyártani és halasztgatni a váltást. Kételyek is felbukkanhatnak bennünk: Mi lesz, ha sehová nem hívnak be állásinterjúra? Mi lesz csöbörből vödörbe kerülünk? Lehet, hogy az új helyen még nehezebb lesz, mint itt? Ezeket a felmerülő kérdéseket érdemes a helyén kezelni.

Adjuk Önmagunk legjobb verzióját

Minden egyes kiválasztási folyamatnál megszámlálhatatlanul sok faktor játszik szerepet. A mi dolgunk az, hogy önmagunk legjobb verzióját mutassuk meg és hogy tudomásul vegyük, bármennyire is a maximumot nyújtjuk nem kizárólag rajtunk fog múlni a végeredmény. Ha nem mi kapjuk meg az állást attól még ugyanolyan értékesek maradunk. A teendőnk csupán levonni a konzekvenciákat és továbblépni.
Ha szükséges hozzá akkor kérhetjük karrier tanácsadó segítségét, akivel közösen megtalálhatjuk a nekünk való állást.

A feszültségek enyhítéséért mi magunk is sokat tehetünk. A legfontosabb, hogy legyünk felkészültek. Fogalmazzuk meg írábeli lista formájában mi az oka, hogy karriert vagy munkahelyet szeretnénk változtatni. Az ezzel kapcsolatos aggodalmainkat is írjuk le. Legyen rajta az össze panasz, frusztráció, elszenvedett igazságtalanság. Amikor megtorpanunk és elkezdünk kifogásokat keresni elegendő átfutni ezt a listát és visszakapjuk a motivációnkat a változtatáshoz.

Fogalmazzuk meg a félelmeinket

Fogalmazzuk meg pontosan mi az, amitől tartunk. Általában ezek reális félelmek, azonban a változást a várható nyereségek miatt választjuk. Feltehetjük magunknak az alábbi kérdéseket:

  • Mi a legrosszabb, ami történhet, ha nem járok sikerrel?
  • Milyen más választásaim vannak, ha ez nem sikerül?
  • Mit tehetek, hogy minimalizáljam a kudarc lehetőségét?
  • Mi legyen az első lépés és mikor érdemes megtennem?

Lehetséges, hogy a félelmek, amelyek lelassítanak a haladásban nem is reálisak. A legtöbb aggasztó dolog, ami miatt szorongunk nem fog megtörténni. Ha mégis megtörténne milyen megoldások lehetségesek? A legtöbben sokkal talpraesettebbek vagyunk, mint az feltételezzük magunkról. számtalan nehéz helyzetben találtunk már megoldást, ahogyan ezt is meg fogjuk oldani.

Tervezzük meg lépésenként a teendőinket

Ismerjük el és fogadjuk el a félelmeinket, de ne hagyjuk, hogy uralkodjanak rajtunk és átvegyék fölöttünk a hatalmat. Tervezzük meg lépésenként mit fogunk tenni. A nagy egész ilyesztő lehet és úgy tűnik túl nagy fába vágtuk a fejszénket, de kisebb részletekben kényelmesen megoldhatóvá válik a feladat.

Vegyük számba kitől és honnan várhatunk támogatást. Egyedül boldogulni nehéz lehet, de ha megosztjuk a terheket a családunkkal vagy a barátainkkal olyan támogató nézőpontokat kaphatunk, amelyek átlendítenek a nehézségeken. már maga a tény, hogy mellettünk állnak és bármi történik is számíthatunk rájuk, plusz erőforrást biztosít.

Ha szükséges, kérjük szakember segítségét

Keressünk olyan embereket, akik már rendelkeznek tapasztalattal a témában és kérjünk tőlük segítséget. Támogathatnak minket a tanácsaikkal vagy azzal, hogy megosztják velünk a kapcsolatrendszerüket. Ha környezetünkben nincs ilyen személy akkor kérjük szakember támogatását, aki tudásával segít a munkahely vagy karrier váltást gördülékenyebbé tenni. A változástól való félelem legyőzése belső munkát igényel, de sokat nyerhetünk azzal, ha dolgozunk magunkon. Érdemes arról is listát írni milyen nyereségekkel jár a sikeres váltás. Például kellemesebb munkahely, együttműködő munkatársak, elfogadó légkör, magasabb fizetés. Már kisebb lépések megtétele is nagyon motiváló lehet. A támogatók pedig mindig ott lesznek és ha elakadás történik, segítenek a továbblépésben.

Generációváltás az értékek megőrzésével

/in /by

A koronavírus gazdasági hatásainak kezelése új, eddig ismeretlen feladatokat adott a kkv szektornak. A gazdaság lelassult működése és a részleges lezárása, az ügyfelek, partnerek kiesése miatt a hosszútávú növekedésre irányuló tervek halasztásra kerültek. A válsághelyzetben a fennmaradás kerül fókuszba. Az itt és most megoldandók kapnak a legnagyobb szerepet, és még nagyobb hangsúlyt kap a családi vállalkozásokban az értékmegőrzés. A generációváltás kérdése pedig semmit sem veszett a jelentőségéből.

Az utódlás hosszú út

A rendszerváltás környékén indult családi vállalkozások nagy része számára napjainkban eljött az idő, hogy a generációváltás kérdésével foglalkozni szükséges. Az utódlás hosszú út és sok kátyú kíséri. A tapasztalatok szerint a családi cégeknek csupán harmada éli túl az első generációváltást. Az alapító az elmúlt évtizedek alatt minden energiáját a vállalkozás felépítésére fordította és kemény munkával értéket teremtett. A generációváltás maga tulajdonképpen ennek az értéknek a megőrzését jelenti, tehát a családi értékmegőrzésről szól. Ebből a nézőpontból tekintve a generációváltással járó nehézségekre talán könnyebb az érintettek számára elviselni az átmenettel járó nehézségeket.

A cégek egy része nem készül fel a generációváltásra

A tapasztalatok szerint a hazai családi cégek fele nem foglalkozik a generációváltással, semmilyen stratégiát nem alakított ki az utódlásra. Csupán néhány százalékuk rendelkezik írásos tervvel a témában. Utódlás szempontjából nagyon különböző megoldások születnek. Van, ahol a családon belül van rá alkalmas utód, aki tovább viszi a céget és van, ahol külsős vezető segít a cég további zavartalan működésében.

Az utódlás kérdését az alapító tartja kézben

Jellemzően az utódlás kérdését a vállalat alapítója tartja kézben és fokozatosan adja át a tulajdonlással és irányítással kapcsolatos feladatokat az utódoknak. A stratégiai kérdésekben javarészt az alapító dönt a cég működését, a mindennapi ügyintézést az utódok végzik az alapító szakmai és emberi támogatásával. Szerencsés esetben minden résztvevő asszertíven tudja képviselni magát. Az utódok a feladatokon, projekteken keresztül bizonyíthatják az alapító számára, hogy nem vész el a fáradtságos munkával felépített érték, jó kezekbe kerül.

A család és családi értékek nagyon fontosak és ezek az értékek képviselik a vállalkozás értékeit is, ilyenek a – tisztesség, őszinteség, megbízhatóság, becsületesség és családcentrikusság. A családi vállalkozás vezetője joggal büszke a több évtizedes munkatársi kapcsolatokra, ahol még akár házasságok is köttetnek, ami tovább erősíti a közösséget.

Az új generáció új tudást hoz az üzletbe

A család értékteremtésének része még hogy az új generáció az online világban szerzett tudásával, illetve nyelvismerettel rendelkezve ajtót nyithat a nemzetközi piacok felé. A friss informatikai tudás és műszaki szakértelem segítheti a céget a gyorsabb fejlődésben. Az alapítók számára mindezt az utódok tehetik lehetővé.

A mindenben megfelelő utód kinevelésére vagy megtalálására nincs mindenki számára használható recept. A legtöbb családban a fel növekvő generáció veszi át a stafétát: belenőnek a feladatba. Szerencsés esetben szívesen, örömmel teszik ezt és nem csupán kötelességtudatból. Sajnos nem minden esetben folytatja a családi üzletet az utód. Van, amikor az alapító gyermeke nem kíván részt venni a vállalkozás működtetésében. Ez sajnos romboló hatással van a cég jövőképére nézve és van, hogy a cég teljesen felszámolás alá kerül vagy jó esetben eladja az alapító tulajdonos.

Az utódlás érzékeny és összetett kérdés

Számos jogi, adózási, a cég szerkezetével kapcsolatos és pénzügyi lehetőség kínálkozik azokra a helyzetekre is, amikor családon belül nem kivitelezhető a cég vezetése. Kiemelten fontos az emberi oldal, hogy az előd és az utód ambíciói találkozzanak, színesítve a generációs szemlélet béli különbségekkel. Az együttműködés sikeressége nagyban múlik a megfelelő kommunikáción és az egymás iránti tiszteleten. Ezek nélkül sajnos nem lehet sikerre számítani.

Generációváltás külső segítséggel

/in /by

A generációváltás egyszerre nagyon szép és nehéz pillanat egy családi vállalkozás életében, bár helyesebb, ha inkább folyamatnak nevezzük. Az alapító tulajdonos számára felemelő érzés tudni, hogy az élete munkája továbbra is a család számára teremt értéket a már felnőtt gyermeke irányítása alatt.

Szülőként ezt már sokszor átéltük mindannyian, például amikor a családi autó kulcsát adtuk át a friss jogosítványt szerző gyermeküknek és már ott meg kellett tapasztani az érzést, hogy nem minden pontosan úgy történik, ahogyan mi azt elképzeltük. Egyáltalán nem könnyű megélni az irányítás átadását még ebben sem, hát, még ha egy cég irányításáról van szó. Már az autóban is kényszert érzünk, hogy megmondjuk, neki mikor lassítson és úgy egyáltalán, hogy vezessen és nagyon erős kontrollt kell gyakorolnunk saját magunk felett hogy ne, szólaljunk meg minden mozdulatánál. Hasonló érzés a generációváltás a családi cégben, csak még sokkal nehezebb.

Generációváltás könnyedén?

Egy családi vállalkozás működése persze sokkal összetettebb, mint az autóvezetés és is minden lépést meg akarunk mondani az utódunknak, ami nem fog menni konfliktusok nélkül.  A beszállítók, munkatársak, alkalmazottak, vevők sem teszik egyszerűbbé a helyzetet. A generációváltás sikere nagyban azon múlik hogyan sikerül megőrizni a munkakörnyezet számára a vállalkozás értékeit úgy, hogy közben megújul a vezetés. Az alapító tulajdonos persze biztos benne hogy nélküle a nap sem kel fel reggel és ez a rész a legnehezebb. Elengedni a nélkülözhetetlenség érzését. Elfogadni, hogy minden mehet tovább az új vezetővel és ezt nem hiányként megélni, hanem inkább sikerként könyvelni el.

A generációváltás nem egyszerű átadás, hiszen jó esetben az alapító tulajdonos tudatosan előkészíti a folyamatot. A tapasztalatok azt mutatják, hogy a leköszönő cégtulajdonosok nagyon sokáig nem szembesülnek az érzelmi szálakkal, ami a cégükhöz láncolja őket. Sokan ekkor ébrednek rá, hogy gyakorlatilag nélkülözhetetlenek a cégükben, mert eddig nem delegálták a feladatokat és sokkal nehezebb kiadni a kezükből az irányítást, mint ahogyan azt eredetileg gondolták. Nyilvánvaló hogy ez előbb vagy utóbb elkerülhetetlen és sokkal eredményesebb és szerencsésebb, ha mindez tervszerűen és saját tempóban történik, mint ha az élet kényszíri ki ezt a betegséggel vagy bármi más váratlan előre nem látható eseménnyel.

Generációváltás a gyakorlatban

Ha az az ideális helyzet hogy a családban van olyan rátermett, szakmailag és emberileg alkalmas utód, hogy átvegye a családi vállalkozás irányítását az átadás-átvétel egy tudatosan felépített folyamat keretében lehetséges. Egy jól felépített vállalkozást átvenni is sokkal könnyebb az utód számára. Minél inkább egy kézben volt a napi irányítás annál több feladata lesz utódnak is. Ilyenkor érdemes felkutatni az okokat miért nincsnek jobban delegálva a feladatok és milyen lépéseket lehet és kell megtenni ahhoz, hogy ez a helyzet változzon.

Amiben segíthet egy generációváltásban jártas szakértő

Az esetek nagy részében a családi cégek túlzottan tulajdonos központú szemlélettel működnek és az alapító tulajdonos számára nem könnyű ezt az irányítást elengedni. Az addig jó szülő-gyerek viszony feszültségektől terhessé válhat és ez akár a vállalkozás eredményeségét is csökkentheti. Sajnos szélsőséges esetben az is bekövetkezhet, hogy az utód számára túl nagy teherré válik a feladat és mégsem vállalja. Ezzel összetör egy régóta dédelgetett álmot, a családi cég jövőjével kapcsolatosan.

A megoldás: egy külső támogató

Ennek a cseppet sem könnyű helyzetnek az ideális megoldása lehet egy objektív érzelmileg független támogató szakember belépése, aki segít kialakítani az átvétel folyamatát, illetve felkészíti magát a céget  a változásra. Ezzel könnyedebbé és gördülékenyebbé válhat a generációváltás folyamata fenntartva a cég sikerességét és megakadályozva a családi kötelékek szétzilálását.  Megőrzi a cég eredeti értékeit, miközben teret ad az új generáció új megközelítéseiből származó fejlesztő hatásoknak is.

Generációváltás: mi történik ha az utód szárnyait levágják?

/in /by

A családon belüli generációváltás kicsit sem egyszerű és egyetlen családi vállalkozás sem kerülheti ki. Mi a legjobb a vállalkozásnak, ha az utód az egyik családtag, vagy ha külsős? Minden eset más és más, ami az egyik cégnél működőképes az lehet, hogy máshol járhatatlan útnak bizonyul.

Az ideálisnak látszó alapeset

Van az alapeset, amikor az idős cégvezető, aki megérti a munkatársait és stabil munkakörnyezetet biztosít a számunkra, mindemellett következetes és szigorú főnök, akinek nem könnyű megfelelni sem alkalmazottként, sem gyermekként.
A generáció következő láncszeme a fiú végigjárta a kötelező ranglétrát a cégen belül. Mindent tud a cégről. Ez csodás utódlási modell is lehetne. Kérdés, hogy a résztvevők mindegyike így éli-e meg.

A generációváltással járó konfliktusok

Vajon a fiú újításai, egyéni elképzelési teret kaphattak-e vagy senki sem volt rájuk kíváncsi. Sikerült-e nagyobb sebek nélkül túlélni az ezzel járó konfliktusokat? Vajon mennyi elfojtott agresszió feszülhet a mélyben? A sikeres cégvezetéshez elegendő-e a tökéletes technikai tudás?

A szamárlétra végigjárása nem működik

A témában számos kutatás igazolja, hogy a családtag a generációváltásban  a szamárlétrát végig járva kevésbé lehet, sikeres mintha a családi vállalkozáson kívül szerez gyakorlatot, tapasztalatot és úgy tér vissza felsővezetőként. Nyilván ez csak abban az esetben lehetséges, ha tudása és képességei alkalmassá teszik a vezetői posztra. Hiteles vezetővé válni külső megmérettetés nélkül elég nehéz. Ennek az egyik oka, hogy a családi bizniszben a gyermek nem biztos, hogy hatékonyan tud tanulni. a szülő gyakran nem tud jó tanítója lenni a saját gyermekének. A természeti népeknél sem az apa volt a fiú beavatója és nevelője, hanem a törzs egy másik bölcs férfitagja, egy mester. Az apa nem lehet mester, mert a gyermek alapműködése a lázadás, ami akadályozza őt a tanítás befogadásában. Az ellenállás akadályozza a befogadást, az ellenállás a beavatást sem támogatja. A beavatás nélkül a fiú nem jogosult a felnőtt férfiak csoportjának tagja lenni.

Az örökség teher is nemcsak öröm

Az örökség nem csupán öröm, hanem teher is. A gyermek azzal, hogy átveszi az örökséget akaratlanul is elkezdi a saját képére formálni, amire csak hiteles, érett személyiség képes. Az apa árnyékában, ahol neki nincsen valódi döntési joga és nem lehet önálló véleménye ez lehetetlen feladat. Ezt tovább árnyalja a munkatársak jószándékú kissé cinikus mosolygása és legyintése: neki könnyű, hiszen ő a trónörökös/örökösnő. A munkatársak helyzete sem könnyű, mert egy hatékony csapatban nincsenek elhallgatások, őszinte nyílt kommunikáció van. A sérthetetlen családi kapcsolat elakadást képez a szervezetben, ami csökkenti a cég erejét.

A hatékony vállalkozás alapja a gyors alkalmazkodás

A családi kapcsolatok tartó pillérei a bizalom, a résztvevők nem leválthatók és sajnos nem mindig alkalmas a család soron következő generációja a vállalkozás vezetésére. A hatékony vállalkozás alapja a gyors alkalmazkodóképesség, ami magában foglalja a célokat leginkább szem előtt tartó, a feladatra legalkalmasabb vezető kiválasztását is. A vezető cserélhető. a statisztikák szerint egy nem családi keretek között működő cég élén sokkal rövidebb ideig áll a vezető, mint a hagyományos családi vállalkozás esetében. Egy családi vállalt estén sokkal nagyobb az esélye annak, hogy a családi béke megőrzése érdekében olyan maradhat a vezetői poszton, aki valójában nem alkalmas rá, ami a cég működésének összeomlásához is vezethet. Van az az eset, amikor a cégnek az adott életszakaszához illő vezetőre van szüksége és ez a vezető nem az alapító és nem is a tapasztalattal alig rendelkező gyermeke.

Szerencsés ha van rátermett utód a családban

Óriási dolog, ha a családban van olyan utód, aki képes és alkalmas is a családi céget tovább vinni, sőt öröm is a számára a feladat, nem kényszer. Ezzel a remek lehetőséggel az idősebb generációnak is ügyesen kell bánnia, ügyelve arra, hogy a kikerülhetetlen konfliktusok amelyek a generációs nézőpontkülönbségekből adódnak ne okozzanak helyrehozhatatlan károkat a cég működésében és a családi kapcsolatokban.

Az utódjelölt előbb építsen máshol karriert

A gyakorlat azt mutatja, hogy a vezetésre kiszemelt utód, ne hazai terepen kupálódjon, mert csak úgy lehet hiteles, ha cégen kívül már bizonyított és már kész vezetőként lép be a cégbe. Ez is csak abban az esetben életképes terv, ha maga a jelölt is örömmel teszi ezt és nem kényszerből. Az utód akaratát az alapító estenként hajlamos figyelmen kívül hagyni. A munkakeresésben számos lehetőség kínálkozik, például a hu.jobsora.com oldalon.

Ha a családon belül nincs alkalmas utód, akkor külső vezetőt érdemes megbízni akár csak átmeneti jelleggel, a megfelelő ellenőrzés mellett. Mindenkinek azt a megoldást kell választania, ami neki, működik. Nincs két teljesen egyforma eset.

A generációváltás buktatói

/in /by

Családi vállalkozást működtetni nem egyszerű feladat, mégis a világ minden táján népszerű. Az alapító tulajdonosok előbb utóbb szembesülnek  a generációváltás megoldásra váró feladatával. Mi történik, ha nincs utód? Ki viszi tovább a céget? Milyen megoldások, lehetségesek, ha a generációváltás nehézkes, a  gyerekeink nem választják a folytatást?

A családi vállkozás hosszú távra tervez

A családi vállalkozások tagjai, ahogyan a nevében is hordozza maguk is részesei a vállalatnak és azon belül különböző tisztségeket töltenek be. Lényeges vonása az ilyen vállalkozásnak, hogy mindig hosszú távra tervez. A lojalitás és a hagyományok hangsúlyosak. Méretüknél fogva egyszerűbb a döntéshozatali rendszer, mint egy nagyvállalatnál. A döntések meghozatala és végrehajtása gyors. Nem riadnak meg a kockázatvállalástól sem.

Hátránya az ilyen vállalkozásoknak hogy sérülékenyek. Az alapokat lerakó és stabil birodalmat építő első generációt kevésbé lelkes és hozzáértő követheti, ami menthetetlenül hanyatláshoz vezet. Az első generációs vállalkozások azért tudtak megszületni, fejlődni és fennmaradni, mert az alapító volt maga motor. A tapasztalatok azt mutatják, hogy az első generációváltást  a családi vállalkozások kétharmada a másodikat csupán az egyharmada éli túl. Magyarországon a második világháború utáni államosítások miatt, amikor gyakorlatilag megszűnt minden családi vállalkozás csak első vagy második generációs vállalkozások vannak.

Melyek a generációváltás buktatói?

A generációváltás lehet a tulajdonosi körben történő és a menedzsment körében történő váltás. Ez a kettő a családi üzletekben gyakran fedi egymást. A gyakorlatban először a napi feladatok kerülnek át az utódok kezébe maga a tulajdon csak később. Az teljesen kiszámíthatatlan, hogy mennyire nyitott a következő generáció az üzlet átvételére. Vannak, családok ahol ez természetes van ahol nincs kinek átadni és van, ahol az utódok nem választják a szülők útjának folytatását. A legegyszerűbb eset amikor van kinek továbbadni a stafétát, de a felkészítését a feladatra nem lehet megspórolni.

Felkészítés szakmailag és vezetőként

A felkészítésnek szakmailag és vezetői képességekre vonatkozóan is meg kell történni. Régen a mesterlegényt elküldték külföldi tanulmányútra tapasztalatokat gyűjteni. A saját lábára állva felkészült, tapasztalt vezető válhat belőle, amit a családi fészek védelmében nem tud ezen amódon megtapasztalni.

Ha nincs utód, akkor bonyolultabb a helyzet. Utód híján általában értékesítik a vállalkozást, a bevételt pedig tartalékolják a nyugdíjas évekre vagy jótékony célokra fordítják. Ilyenkor csupán azt kell eldöntenie a tulajdonosnak mikor, kíván kivonulni az üzletből. Van rá példa, hogy a vér szerinti utódok egyike sem érdeklődik az üzlet iránt, de az unokák vagy vejek valamelyike érdeklődő és alkalmas is a feladatra.

Family office bevonása

Ahhoz hogy ebben az esetben is minden gördülékenyen menjen praktikus megoldás a family office bevonása. Ez egy olyan üzletszerű bizalmi szervezet, amely kezeli a családi vállalkozás vagyonát és ellátja a tulajdonosi teendőket. Nyomon követi azt is, hogy a következő nemzedék milyen módon nő bele a tulajdonosi szerepbe. A megbízást a korábbi tulajdonos adja a feladatra és az ő elképzelései alapján működik tovább a cég. A leszármazottak gyermekek, unokák csak akkor kaphatnak vezető beosztást a cégben, ha megfelelnek a feltételeknek. Az ezzel kapcsolatos tanulmányaikhoz anyagi segítséget kapnak. Ideális esetben a személyes teljesítmény és nem a családi kötelék juttatja a családtagokat pozícióhoz. Ez sajnos nem megy összeütközések nélkül így a family office ügyvezető nem elég, hogy jó jogász vagy közgazdász, de elengedhetetlen, hogy pszichológiai érzékkel is rendelkezzen.

Családi alkotmány

A családi alkotmány, ha szerződésként van, megfogalmazva tartalmazhat elővásárlási jogokat, a családtagok ki és belépési lehetőségeit. Ezzel a családtagok egymás felé vállalnak kötelezettségeket a cég továbbvitelével kapcsolatosan és leninkább morális iránymutatás a családtagok számára. A családi alkotmány tényleges alkalmazhatóságának biztosítéka lehet egy family office. Ebben az esetben nem a családtagok, hanem egy közös bizalmas érvényesíti a családi alkotmányt az ettől eltérni kívánó családtagokkal szemben.

Előfordul olyan eset, amikor a családtag lelkes az üzlettel kapcsolatosan, a családfő mégsem támogatja a részvételét az üzletben. Ez általában két okra vezethető vissza. Az egyik, hogy valóban alkalmatlan a feladatra vagy a családfő rosszul látja a helyzetet.
Vannak emberek, akik minden igyekezetük és odaadásuk ellenére alkalmatlanok a cégvezetésre és a jelenlétükkel több hátrányt okoznak, mint hasznot. Ebben az esetben mindenképpen nagy segítség egy bizalmi vagyonkezelő és egy family office menedzser.

Miben segíthet a családi alkotmány megléte?

Ha hiányzik az alapvető szeretet és bizalom a családtagok között, akkor nehéz igazságot tenni a családi viszályok közepette. A jog csupán kisegítő eszköz a tisztességet, józanságot és becsületet semmivel nem lehet helyettesíteni. A generációváltás kivitelezésében segítség egy családi alkotmány megléte a jó szakember pedig segít helyre tenni a vitás kérdéseket.

Lehetetlen feladat a generációváltás külső segítség nélkül?

A családi vállalkozás körül egy sor szakértő van eleve jelen: ügyvéd, adótanácsadó, könyvelő, pénzügyi tanácsadó. Családja válogatja, kinek mire van szüksége, de általában szükség van külső segítségre, aki ismeri a családi helyzetet, de érzelmileg nem érintett. Olyanra, aki tud közvetíteni a családtagok között, ha szükséges a viharos érzelmekkel terhelt helyzetekben. Aki az együttműködés felé tereli a feleket egy megbízható, külső szakember.

 

 

 

 

Generációváltás

Tömeges generációváltás Magyarországon

/in /by

Számos kutatás szót ejt arról, mekkora kihívás Magyarországon a családi vállalkozások a közeli években végbemenő nagy létszámú generációváltása.
Az átlagos családi vállalkozás vezetője 50 év körüli férfi és még jónéhány éven át az marad. Az európai átlagtól eltérően a Magyarországon szinte teljesen hiányzik a 30 éves kora alatti vezető réteg, emellett az átlagnál magasabb számban vannak a 60 éves kor felett is aktív vezetők. Ez egyrészt arra utal, hogy számos vezető utánpótlás híján nem mehet nyugdíjba akkor, sem ha azt az életkora indokolja, másrészről arra utal, hogy hiányzik az elődök által rátermettnek ítélt motivált és elkötelezett fiatalabb generáció. Ez azért okoz gondot, mert a könnyed generációváltás egyik feltétele az utódba vetett bizalom.

Jellemzően férfi az ügyvezető

A kutatások szerint a családi vállalkozások ügyvezetője 70 százalékban férfi. Az utódlást a vezetésben elsősorban a családi viszonyok határozzák meg. A férfi utódja lehet nő ás a nő utódja is lehet férfi. A tapasztalatok azt mutatják, hogy a családi vállalkozások felsővezetői különösen a kis és közép vállalkozások esetében nagyon hosszú ideig a helyükön maradhatnak. Hazánk történelmi sajátosságai révén  a családi cégek túlnyomó része az első generációváltás előtt áll.

A generációváltás valódi fejlődést jelent

A többgenerációs cégek a több szakmai tapasztalat révén mind az alkalmazotti létszám mind az árbevétel tekintetében előrébb tartanak az egygenerációs cégeknél. Ezzel párhuzamosan sajnos azzal a ténnyel is számolni kell, hogy megfelelő utódlás híján számos családi vállalkozás csupán addig képes működni, amíg a jelenlegi vezető aktív. A statisztikák szerint a cégek mintegy kétharmada elvérzik a generációváltásban.

Hogyan lehet felkészülni az utódlásra?

A sikeres utódlás megtervezése és megvalósítása akkor is több éven át tart, ha rendelkezésre áll a motivált és elkötelezett utódjelölt. Aggasztó felmérések szerint a hazai családi cégek több mint fele nem rendelkezik utódlási stratégiával. Több mint 40 százalékuk ugyan elmondhatja magáról, hogy van stratégiája de nem rögzítették írásban és csupán mintegy 8 százaléknak van írásban is rögzített terve az utódlásra.

Csupán 30 százalék rendelkezik kijelölt utóddal

Jellemzően a vállalkozások csupán mintegy harminc százaléka rendelkezik kijelölt utóddal. Annak tükrében, hogy a magyar ügyvezetők 25 százaléka már nyugdíjaskorú, további 25 százalék pedig 10 éven belül azzá válik a generációváltásra való felkészültség alacsonynak tekinthető. A nyugdíjhoz közeledve az ügyvezetők fontosabbnak tartják az utód kijelölését és felkészítését a feladatokra. A jelöltek jellemzően családtagok. Az alapítók jelentős része szeretné, hogy a tulajdon és az irányítás is maradjon családi kézben. Ez sajnos nem mindig valósítható meg, mert sok esetben nincs kinek átadni még akkor, sem ha egyébként van utód. A hajlandóság a családi cég átvételére meglehetősen alacsony.
A STEP kutatás szerint az utód kiválasztási szempontjai között a születési sorrend szerinti utódlás szerepe elenyésző, a képzettség és az üzlet iránti érdeklődés a meghatározó.

A hatalom egy kézben

A sikeres generációváltásnak és az előd tényleges nyugdíjba vonulásának egyik feltétele, hogy a kilépő vezetőnek legyenek tervei a nyugdíjas éveire. A családi vállalkozások jellemzője, hogy az üzlet túlságosan a vezetőre épül és nem biztos, hogy fel vannak készülve arra, hogy a jelenlegi vezető kiesik a munkából.
A túlzottan a vezető személyére épülő vállalkozások estében a generációváltás  nehézkesebb lehet. Magyarországi cégek tekintetében több mint 30 százalékban jellemző hogy az ügyvezető igazgató többségi tulajdonos is.

Az új generáció is hagyomány követő – bizonyos területeken

A családi vállalkozásokban a stafétabot átadásának nehézségét okozza és a konfliktusok fő forrásának tekinthet a generációk eltérő vezetési stílusa. Az új generáció jobban hajlik az egyéni erőfeszítések elismerésére, az elődökénél, míg a versenytársak vagy a piaci helyzetek kezelésében a hagyományokat követik.

Hibák a családi vállakozásokban

10+1 dolog, amin a családi vállalkozások könnyen elcsúsznak

/in /by

Ez az írás nem arról fog szólni, hogy hogyan alapíts vállalkozást vagy milyen cégformát válassz, de még csak a gyors meggazdagodás titka sincs benne elrejtve. Ez a cikk arról szól, hogy ha családi vállalkozásban dolgozol, mikre kell odafigyelned, hogy a cég is működjön és a család is.

1. Az egyik fél alárendelt helyzetbe kerül

Az egyik leggyakoribb hiba, amit az emberek el szoktak követni, hogy az egyik fél alárendelt helyzetbe kerül. Ez a fél általában a feleség, aki bár a lelkét bele teszi, de tudod, ő csak otthon könyvelGET, csak felveszi a telefonokat, csak kapcsolatot tart és épít agy ügyfelekkel. Ő nem A kategóriás kocsival jár, az ő munkáját nem látja senki, és fizetést is akkor kap, ha már mindenki más kivette a magáét, vagy akkor sem. Hosszútávon bele fog fáradni, és ez a vállalkozás rovására megy, csak sajnos sok esetben ilyenkor már késő.

2. Gyerekek munkára fogása

Sokaknak gondot okoz a gyerekek munkára fogása. Ennek két véglete van, és mint a végletek általában, egyik sem üdvözítő. Az egyik, ha te mindent a gyerekedért teszel, hogy neki mindene meglegyen, mindent megkapjon. Tényleg ezt akarod továbbadni? Hogy a gyerek azt lássa a világból, hogy neki minden csak úgy jár?

A másik véglet pedig, amikor befogod a gyereket, mert neki is ki kell venni a részét a melóból. Viszont míg más fizetésért gályázik, neki azzal kell beérnie, hogy ebből lesz majd kenyér az asztalon, meg új cipő. Ha a gyerek dolgozik, neki is ugyanúgy jár valamiféle fizetés, hogy megtanulja a munka érékét és ne csak behódoljon a felsőbb hatalomnak. Találd meg a középutat, mindenki boldogságának érdekében.

3. Mások jóléte a sajátod fölött

Mindenki mást kifizetsz, és te a számlákat sem tudod kifizetni. Szintén tipikus hiba. Meddig lehet így működtetni egy vállalkozást? Elárulom, nem sokáig. Mások jóléte a célod, vagy vannak saját álmaid is? Gondolj erre úgy, mint az oxigén maszkra a zuhanó repülőn. Előbb a magadét kell felvenned, hogy utána a többieken segíteni tudj!

4. Mikor több család működik együtt

Két vagy több család együtt működése esetén, az egyik legfontosabb dolog, hogy a szerepek már az elején le legyenek osztva. Ki miért felelős, ki miről dönthet, hogyan születnek a végső döntések. És ami még ennél is fontosabb, ezeket be is kell tartani!

5. Azért vállalkozni, hogy majd később továbbadd a gyerekeidnek

A gyerekének mindenki a legjobbat akarja, és sokan azért vállalkoznak, hogy azt később majd továbbadják a gyerekeiknek, akik majd tovább adják az unokáknak és így tovább, a család sorsa elrendezve. Viszont elképzelhető, hogy a gyerek, nem borász akar lenni, hanem színész, állatorvos, akármi. Ilyenkor az akaratunk rákényszerítése nem lehet megoldás, mert a kapcsolat és a vállalkozás is rámegy.

Tedd a vállalkozást önműködővé, a gyereknek pedig tanítsd meg ezt, hogy tudja fenntartani. Így számára csak egy bevételi forrás lesz, aminek örülni fog, de nem kell rááldoznia az életét. És ki tudja, mit tartogatnak az unokák…

6. Ne halogasd az álmaid

Sokan elkövetik azt a hibát, hogy halogatják az álmokat. Mondjuk a példa kedvéért vitorlásokat akarnak felújítani, de amíg arra nincs pénz, MLM-eznek egy kicsit, hogy legyen keret az álmok megvalósítására. Azaz belevágnak valami másba, és azt csinálgatják, arra várva, hogy abból, majd egyszer elég pénz gyűljön össze. Rengeteg elvesztegetett idő és energia. Mindig olyat csinálj, ami közelebb visz a célodhoz. Építs kapcsolatokat, ismerd meg a piacot, a konkurenciát. Sokkal nagyobb hasznod lesz belőle, mint a fogcsikorgatós pénzgyűjtésből. Ha hajókat újítanál fel, akkor kereskedj lakkokkal, add el a tudásod, a munkaerőd azon a téren amit csinálni akarsz. A célodért dolgozz, ne a pénzért.

7. Családi vállalkozás mint a vita forrása

Ha családi vállalkozásod van, biztos, hogy sok veszekedés, viszály alapja lesz otthon. Ezt sajnos nem lehet megúszni. Mint ahogy ezeknek a vitáknak a tisztázását sem, mert ez viszi előre mind az otthoni életet, mind a vállalkozást.

8. Otthon mindig legyél őszinte

Soha nem mérgezd a családi kapcsolataidat hazugsággal, mert mindig kiderül. Lehet, hogy most nem úgy megy a szekér, lehet, hogy az ügyfél most elment. De nem azzal teszel jót, ha mint egy jó mosópor átmész kímélő üzemmódba, hanem hogyha leültök és őszintén megbeszélitek, most ez van, de majd ezt tesszük és újra jó lesz.

9. Több generáció közös munkája

Több generáció közös munkája is gyakran vezet feszültséghez. A céget nagypapa alapította, most apa vezeti és Gézukát születése óta arra nevelik, hogy majd ő viszi tovább a céget. Gézuka tud mindent, drága külföldi egyetemeken tanult és még imádja is amit csinál, viszont mióta nagypapa megalapította a céget eltelt 50 év. A világ változik, Gézuka ötletei forradalmiak, de nem valósíthatja meg őket, mert nagypapa mindent ugyanúgy akar csinálni mint a hatvanas években. A bukás pedig garantált.

10. Házasság előtti vagyon

Házasságkor, az egyik fél már vagyonnal érkezik, ami bekerül a vállalkozásba, viszont a vállalkozás elbukik és vele együtt az örökölt ház is. Ilyenkor, még ha minden cukorszirupos és rózsaszín is, és tényleg holtomiglan, holtodiglan, mindent előre le kell fektetni írásban, hogy csőd esetén, mi lesz a nagyi házával, hogyan lesz a kártalanítás.

+1 probléma

Az is gyakran előfordul például testvéri vállalkozásokban, hogy valamelyikük párja, folyamatosan mintha ellenünk dolgozna. Ebben az esetben egyetlen megoldás az illetőt leültetni, és tisztázni mi a gond, és ő most kinek drukkol? Azt szeretné, hogy működjön a vállalkozás, vagy van valami a háttérben, ami miatt tényleg jobb lenne másba fogni.

Ezeknek a problémáknak a legtöbbje, jó kommunikációval, ha szükséges mediátor vagy coach bevonásával, viszonylag egyszerűen megoldható. Ne bagatellizáld el ezeket a gondokat, inkább vedd észre időben és tegyél ellene és akkor nem csak a vállalkozásod lesz sikeres, hanem egy boldog családot is magadénak tudhatsz, akik egy csónakban eveznek, ugyanabba az irányba.

Kapcsolódó tartalom: Generációváltás a családi vállalkozásban

Kiégés, burnout

A családi vállalkozás réme: Kiégés!

/in , /by

Már nem a régi kedvvel vágsz bele a családi vállalkozás mindennapos teendőibe? Gyakran fáradt, fásult, ingerlékeny vagy? Már a kevés szabadidőddel sem tudsz mit kezdeni? Hogyan kezeld a mindennapokban a stresszt? Ha esetleg már a padlón érzed magad, jó, ha tudod: nem vagy egyedül. A helyzet nem kilátástalan, de a megoldáshoz kell a szakértő, hogy segítsen kirángatni a gödörből. Ha úgy érzed, hogy veled minden rendben van, akkor sem árt megtudni, mit érdemes elkerülni, vagy min kell egy-egy vészjósló jel után változtatni.

Ha a kiégés, angol szóval burnout ejtett érzelmi rabságba, depresszív állapotba kerülünk, belefáradunk a munkába, elveszítjük motivációnkat. Ilyenkor nem érezzük, hogy magunk alakítjuk a folyamatokat. A napi stressz mellett külső körülmények döntenek a sikerről és kudarcról. Jobban veszélyeztetett az a réteg, amely naponta emberekkel tartja a kapcsolatot, például a vezetői státuszban tevékenykedőket. Szintén könnyen a kiégés foglyai lehetnek, akik a vállalkozásukban magukra vannak utalva, nem kapnak megfelelő támogatást, nincs elegendő segítségük.

A kiégéshez kapcsolódó tünet a sivár, kiüresedő magánélet. A baráti szálak lazulnak, a családtagokkal sokszor feszültté válik a viszony, kikapcsolódásra egyre kisebb az igény, a lehetőség. Ilyenkor fokozottan naggyá válik az egészségügyi kockázat. A motiváció és a munkakedv elvesztését számos tényező elősegítheti: a cég rossz piaci helyzete, a rosszul felmért és nem jól átgondolt munkafolyamatok, az irreális célkitűzések, az ingerült és feszültségekkel túlterhelt légkör is.

A családi vállalkozások esetében a kiégés okai a következők lehetnek:

  • hiányos teljesítménymérés (kontroll)
  • célkitűzés hiánya, vagy nem egyértelmű célkitűzés
  • folyamatos időzavar, határidőkényszer
  • visszajelzés hiánya
  • megerősítés hiánya
  • alacsony pénzforgalom és bevételek hiánya
  • extra igénybevétel mellett nagy felelősség
  • gyakori krízishelyzet, gyorsan növekvő követelmények
  • elégtelen adminisztratív támogatás, adminisztratív terhek
  • korlátozott fejlődési lehetőségek
  • helytelenül kezelt kommunikáció
  • nem megfelelően kialakított személyi felelősségrendszer, alá-fölérendeltségi problémák
  • határaink rugalmas kezelése.

A kiégés nem statikus, egyszeri jelenség, hanem olyan folyamat, amely ciklikusan ismétlődik. Mivel kialakulásáért egyrészt az egyén jellemzői, másrészt a munkaszervezet egyes jellemzői tehetők felelőssé, a ciklus is két szinten módosítható. A megelőzés és a beavatkozás megjelenhet a személy és a vállalkozás szintjén is.

Fontos tudnunk, hogy a kiégés megelőzhető és kezelhető probléma. A folyamatban számos beavatkozási pont adódik. A kiégésnek lehetnek belső, a személyiségből fakadó okai, valamint külső okai is. Ha valaki állandóan magasra teszi magának a mércét, vagy gyenge önbizalommal rendelkezik, a sikertelenségből fakadóan könnyen kiéghet.

Hogyan ismerhetjük fel a kiégést?

Néha mindenkinek meg kell állnia egy pillanatra és megfogalmazni merre halad: Nézzen magába! Válaszoljon olyan kérdésekre, mint: Miért szenvedek? Mi az, ami nyomaszt? Mi az, ami motivált abban, hogy elinduljak a vállalkozásomban? Hol tartok ebben most? Mit jelent számomra ez az életmód? Valójában hogyan szeretnék élni? Mire volna szükségem ahhoz, hogy valójában jól érezzem magam a bőrömben?

Felismerem magamon a következő tüneteket?

Testi tünetek: fáradtság, feszültség, fejfájás, testsúlyingadozás, alvászavar, illetve pszichoszomatikus megbetegedések (magas vérnyomás, fekélybetegségek, táplálkozási és emésztési zavarok)

Pszichés tünetek: ingadozó érzelmi állapot, ingerlékenység, cinizmus, kiábrándultság, emberi kapcsolatok megromlása, negatív viszonyulás a körülményekhez és az emberekhez, serkentő és nyugtató szerek fokozott használata (több kávé, cigaretta fogyasztása, édesség utáni vágy) teljesítőképesség csökkenése, önértékelési problémák, labilissá válás, szorongás, depresszió, rögeszmék megjelenése, elszemélytelenedés érzése.

Teljesen nyilvánvaló, hogy a kiégett, fásult ember nem képes fenntartani azt a fajta mentális jólétet és lelki egészséget, amely a sikeres munka elengedhetetlen feltétele. Amikor tehát felüti a fejét a megfelelni képtelenség érzése, és erősödik a stressz-nyomás, idejekorán érdemes belekezdeni egy megreformált életmódváltásba.

Bízzunk tudásunkban és önmagunkban! Ügyeljünk a kikapcsolódásra! Ami pedig nagyon fontos, hogy ne féljünk segítséget kérni! A kiégés megelőzésére, illetve megfelelő kezelése érdekében keressünk fel szakembert.