A koronavírus gazdasági hatásainak kezelése új, eddig ismeretlen feladatokat adott a kkv szektornak. A gazdaság lelassult működése és a részleges lezárása, az ügyfelek, partnerek kiesése miatt a hosszútávú növekedésre irányuló tervek halasztásra kerültek. A válsághelyzetben a fennmaradás kerül fókuszba. Az itt és most megoldandók kapnak a legnagyobb szerepet, és még nagyobb hangsúlyt kap a családi vállalkozásokban az értékmegőrzés. A generációváltás kérdése pedig semmit sem veszett a jelentőségéből.

Az utódlás hosszú út

A rendszerváltás környékén indult családi vállalkozások nagy része számára napjainkban eljött az idő, hogy a generációváltás kérdésével foglalkozni szükséges. Az utódlás hosszú út és sok kátyú kíséri. A tapasztalatok szerint a családi cégeknek csupán harmada éli túl az első generációváltást. Az alapító az elmúlt évtizedek alatt minden energiáját a vállalkozás felépítésére fordította és kemény munkával értéket teremtett. A generációváltás maga tulajdonképpen ennek az értéknek a megőrzését jelenti, tehát a családi értékmegőrzésről szól. Ebből a nézőpontból tekintve a generációváltással járó nehézségekre talán könnyebb az érintettek számára elviselni az átmenettel járó nehézségeket.

A cégek egy része nem készül fel a generációváltásra

A tapasztalatok szerint a hazai családi cégek fele nem foglalkozik a generációváltással, semmilyen stratégiát nem alakított ki az utódlásra. Csupán néhány százalékuk rendelkezik írásos tervvel a témában. Utódlás szempontjából nagyon különböző megoldások születnek. Van, ahol a családon belül van rá alkalmas utód, aki tovább viszi a céget és van, ahol külsős vezető segít a cég további zavartalan működésében.

Az utódlás kérdését az alapító tartja kézben

Jellemzően az utódlás kérdését a vállalat alapítója tartja kézben és fokozatosan adja át a tulajdonlással és irányítással kapcsolatos feladatokat az utódoknak. A stratégiai kérdésekben javarészt az alapító dönt a cég működését, a mindennapi ügyintézést az utódok végzik az alapító szakmai és emberi támogatásával. Szerencsés esetben minden résztvevő asszertíven tudja képviselni magát. Az utódok a feladatokon, projekteken keresztül bizonyíthatják az alapító számára, hogy nem vész el a fáradtságos munkával felépített érték, jó kezekbe kerül.

A család és családi értékek nagyon fontosak és ezek az értékek képviselik a vállalkozás értékeit is, ilyenek a – tisztesség, őszinteség, megbízhatóság, becsületesség és családcentrikusság. A családi vállalkozás vezetője joggal büszke a több évtizedes munkatársi kapcsolatokra, ahol még akár házasságok is köttetnek, ami tovább erősíti a közösséget.

Az új generáció új tudást hoz az üzletbe

A család értékteremtésének része még hogy az új generáció az online világban szerzett tudásával, illetve nyelvismerettel rendelkezve ajtót nyithat a nemzetközi piacok felé. A friss informatikai tudás és műszaki szakértelem segítheti a céget a gyorsabb fejlődésben. Az alapítók számára mindezt az utódok tehetik lehetővé.

A mindenben megfelelő utód kinevelésére vagy megtalálására nincs mindenki számára használható recept. A legtöbb családban a fel növekvő generáció veszi át a stafétát: belenőnek a feladatba. Szerencsés esetben szívesen, örömmel teszik ezt és nem csupán kötelességtudatból. Sajnos nem minden esetben folytatja a családi üzletet az utód. Van, amikor az alapító gyermeke nem kíván részt venni a vállalkozás működtetésében. Ez sajnos romboló hatással van a cég jövőképére nézve és van, hogy a cég teljesen felszámolás alá kerül vagy jó esetben eladja az alapító tulajdonos.

Az utódlás érzékeny és összetett kérdés

Számos jogi, adózási, a cég szerkezetével kapcsolatos és pénzügyi lehetőség kínálkozik azokra a helyzetekre is, amikor családon belül nem kivitelezhető a cég vezetése. Kiemelten fontos az emberi oldal, hogy az előd és az utód ambíciói találkozzanak, színesítve a generációs szemlélet béli különbségekkel. Az együttműködés sikeressége nagyban múlik a megfelelő kommunikáción és az egymás iránti tiszteleten. Ezek nélkül sajnos nem lehet sikerre számítani.

A családon belüli generációváltás kicsit sem egyszerű és egyetlen családi vállalkozás sem kerülheti ki. Mi a legjobb a vállalkozásnak, ha az utód az egyik családtag, vagy ha külsős? Minden eset más és más, ami az egyik cégnél működőképes az lehet, hogy máshol járhatatlan útnak bizonyul.

Az ideálisnak látszó alapeset

Van az alapeset, amikor az idős cégvezető, aki megérti a munkatársait és stabil munkakörnyezetet biztosít a számunkra, mindemellett következetes és szigorú főnök, akinek nem könnyű megfelelni sem alkalmazottként, sem gyermekként.
A generáció következő láncszeme a fiú végigjárta a kötelező ranglétrát a cégen belül. Mindent tud a cégről. Ez csodás utódlási modell is lehetne. Kérdés, hogy a résztvevők mindegyike így éli-e meg.

A generációváltással járó konfliktusok

Vajon a fiú újításai, egyéni elképzelési teret kaphattak-e vagy senki sem volt rájuk kíváncsi. Sikerült-e nagyobb sebek nélkül túlélni az ezzel járó konfliktusokat? Vajon mennyi elfojtott agresszió feszülhet a mélyben? A sikeres cégvezetéshez elegendő-e a tökéletes technikai tudás?

A szamárlétra végigjárása nem működik

A témában számos kutatás igazolja, hogy a családtag a generációváltásban  a szamárlétrát végig járva kevésbé lehet, sikeres mintha a családi vállalkozáson kívül szerez gyakorlatot, tapasztalatot és úgy tér vissza felsővezetőként. Nyilván ez csak abban az esetben lehetséges, ha tudása és képességei alkalmassá teszik a vezetői posztra. Hiteles vezetővé válni külső megmérettetés nélkül elég nehéz. Ennek az egyik oka, hogy a családi bizniszben a gyermek nem biztos, hogy hatékonyan tud tanulni. a szülő gyakran nem tud jó tanítója lenni a saját gyermekének. A természeti népeknél sem az apa volt a fiú beavatója és nevelője, hanem a törzs egy másik bölcs férfitagja, egy mester. Az apa nem lehet mester, mert a gyermek alapműködése a lázadás, ami akadályozza őt a tanítás befogadásában. Az ellenállás akadályozza a befogadást, az ellenállás a beavatást sem támogatja. A beavatás nélkül a fiú nem jogosult a felnőtt férfiak csoportjának tagja lenni.

Az örökség teher is nemcsak öröm

Az örökség nem csupán öröm, hanem teher is. A gyermek azzal, hogy átveszi az örökséget akaratlanul is elkezdi a saját képére formálni, amire csak hiteles, érett személyiség képes. Az apa árnyékában, ahol neki nincsen valódi döntési joga és nem lehet önálló véleménye ez lehetetlen feladat. Ezt tovább árnyalja a munkatársak jószándékú kissé cinikus mosolygása és legyintése: neki könnyű, hiszen ő a trónörökös/örökösnő. A munkatársak helyzete sem könnyű, mert egy hatékony csapatban nincsenek elhallgatások, őszinte nyílt kommunikáció van. A sérthetetlen családi kapcsolat elakadást képez a szervezetben, ami csökkenti a cég erejét.

A hatékony vállalkozás alapja a gyors alkalmazkodás

A családi kapcsolatok tartó pillérei a bizalom, a résztvevők nem leválthatók és sajnos nem mindig alkalmas a család soron következő generációja a vállalkozás vezetésére. A hatékony vállalkozás alapja a gyors alkalmazkodóképesség, ami magában foglalja a célokat leginkább szem előtt tartó, a feladatra legalkalmasabb vezető kiválasztását is. A vezető cserélhető. a statisztikák szerint egy nem családi keretek között működő cég élén sokkal rövidebb ideig áll a vezető, mint a hagyományos családi vállalkozás esetében. Egy családi vállalt estén sokkal nagyobb az esélye annak, hogy a családi béke megőrzése érdekében olyan maradhat a vezetői poszton, aki valójában nem alkalmas rá, ami a cég működésének összeomlásához is vezethet. Van az az eset, amikor a cégnek az adott életszakaszához illő vezetőre van szüksége és ez a vezető nem az alapító és nem is a tapasztalattal alig rendelkező gyermeke.

Szerencsés ha van rátermett utód a családban

Óriási dolog, ha a családban van olyan utód, aki képes és alkalmas is a családi céget tovább vinni, sőt öröm is a számára a feladat, nem kényszer. Ezzel a remek lehetőséggel az idősebb generációnak is ügyesen kell bánnia, ügyelve arra, hogy a kikerülhetetlen konfliktusok amelyek a generációs nézőpontkülönbségekből adódnak ne okozzanak helyrehozhatatlan károkat a cég működésében és a családi kapcsolatokban.

Az utódjelölt előbb építsen máshol karriert

A gyakorlat azt mutatja, hogy a vezetésre kiszemelt utód, ne hazai terepen kupálódjon, mert csak úgy lehet hiteles, ha cégen kívül már bizonyított és már kész vezetőként lép be a cégbe. Ez is csak abban az esetben életképes terv, ha maga a jelölt is örömmel teszi ezt és nem kényszerből. Az utód akaratát az alapító estenként hajlamos figyelmen kívül hagyni. A munkakeresésben számos lehetőség kínálkozik, például a hu.jobsora.com oldalon.

Ha a családon belül nincs alkalmas utód, akkor külső vezetőt érdemes megbízni akár csak átmeneti jelleggel, a megfelelő ellenőrzés mellett. Mindenkinek azt a megoldást kell választania, ami neki, működik. Nincs két teljesen egyforma eset.