Bejegyzés

Generációváltás az értékek megőrzésével

A koronavírus gazdasági hatásainak kezelése új, eddig ismeretlen feladatokat adott a kkv szektornak. A gazdaság lelassult működése és a részleges lezárása, az ügyfelek, partnerek kiesése miatt a hosszútávú növekedésre irányuló tervek halasztásra kerültek. A válsághelyzetben a fennmaradás kerül fókuszba. Az itt és most megoldandók kapnak a legnagyobb szerepet, és még nagyobb hangsúlyt kap a családi vállalkozásokban az értékmegőrzés. A generációváltás kérdése pedig semmit sem veszett a jelentőségéből.

Az utódlás hosszú út

A rendszerváltás környékén indult családi vállalkozások nagy része számára napjainkban eljött az idő, hogy a generációváltás kérdésével foglalkozni szükséges. Az utódlás hosszú út és sok kátyú kíséri. A tapasztalatok szerint a családi cégeknek csupán harmada éli túl az első generációváltást. Az alapító az elmúlt évtizedek alatt minden energiáját a vállalkozás felépítésére fordította és kemény munkával értéket teremtett. A generációváltás maga tulajdonképpen ennek az értéknek a megőrzését jelenti, tehát a családi értékmegőrzésről szól. Ebből a nézőpontból tekintve a generációváltással járó nehézségekre talán könnyebb az érintettek számára elviselni az átmenettel járó nehézségeket.

A cégek egy része nem készül fel a generációváltásra

A tapasztalatok szerint a hazai családi cégek fele nem foglalkozik a generációváltással, semmilyen stratégiát nem alakított ki az utódlásra. Csupán néhány százalékuk rendelkezik írásos tervvel a témában. Utódlás szempontjából nagyon különböző megoldások születnek. Van, ahol a családon belül van rá alkalmas utód, aki tovább viszi a céget és van, ahol külsős vezető segít a cég további zavartalan működésében.

Az utódlás kérdését az alapító tartja kézben

Jellemzően az utódlás kérdését a vállalat alapítója tartja kézben és fokozatosan adja át a tulajdonlással és irányítással kapcsolatos feladatokat az utódoknak. A stratégiai kérdésekben javarészt az alapító dönt a cég működését, a mindennapi ügyintézést az utódok végzik az alapító szakmai és emberi támogatásával. Szerencsés esetben minden résztvevő asszertíven tudja képviselni magát. Az utódok a feladatokon, projekteken keresztül bizonyíthatják az alapító számára, hogy nem vész el a fáradtságos munkával felépített érték, jó kezekbe kerül.

A család és családi értékek nagyon fontosak és ezek az értékek képviselik a vállalkozás értékeit is, ilyenek a – tisztesség, őszinteség, megbízhatóság, becsületesség és családcentrikusság. A családi vállalkozás vezetője joggal büszke a több évtizedes munkatársi kapcsolatokra, ahol még akár házasságok is köttetnek, ami tovább erősíti a közösséget.

Az új generáció új tudást hoz az üzletbe

A család értékteremtésének része még hogy az új generáció az online világban szerzett tudásával, illetve nyelvismerettel rendelkezve ajtót nyithat a nemzetközi piacok felé. A friss informatikai tudás és műszaki szakértelem segítheti a céget a gyorsabb fejlődésben. Az alapítók számára mindezt az utódok tehetik lehetővé.

A mindenben megfelelő utód kinevelésére vagy megtalálására nincs mindenki számára használható recept. A legtöbb családban a fel növekvő generáció veszi át a stafétát: belenőnek a feladatba. Szerencsés esetben szívesen, örömmel teszik ezt és nem csupán kötelességtudatból. Sajnos nem minden esetben folytatja a családi üzletet az utód. Van, amikor az alapító gyermeke nem kíván részt venni a vállalkozás működtetésében. Ez sajnos romboló hatással van a cég jövőképére nézve és van, hogy a cég teljesen felszámolás alá kerül vagy jó esetben eladja az alapító tulajdonos.

Az utódlás érzékeny és összetett kérdés

Számos jogi, adózási, a cég szerkezetével kapcsolatos és pénzügyi lehetőség kínálkozik azokra a helyzetekre is, amikor családon belül nem kivitelezhető a cég vezetése. Kiemelten fontos az emberi oldal, hogy az előd és az utód ambíciói találkozzanak, színesítve a generációs szemlélet béli különbségekkel. Az együttműködés sikeressége nagyban múlik a megfelelő kommunikáción és az egymás iránti tiszteleten. Ezek nélkül sajnos nem lehet sikerre számítani.

Generációváltás külső segítséggel

A generációváltás egyszerre nagyon szép és nehéz pillanat egy családi vállalkozás életében, bár helyesebb, ha inkább folyamatnak nevezzük. Az alapító tulajdonos számára felemelő érzés tudni, hogy az élete munkája továbbra is a család számára teremt értéket a már felnőtt gyermeke irányítása alatt.

Szülőként ezt már sokszor átéltük mindannyian, például amikor a családi autó kulcsát adtuk át a friss jogosítványt szerző gyermeküknek és már ott meg kellett tapasztani az érzést, hogy nem minden pontosan úgy történik, ahogyan mi azt elképzeltük. Egyáltalán nem könnyű megélni az irányítás átadását még ebben sem, hát, még ha egy cég irányításáról van szó. Már az autóban is kényszert érzünk, hogy megmondjuk, neki mikor lassítson és úgy egyáltalán, hogy vezessen és nagyon erős kontrollt kell gyakorolnunk saját magunk felett hogy ne, szólaljunk meg minden mozdulatánál. Hasonló érzés a generációváltás a családi cégben, csak még sokkal nehezebb.

Generációváltás könnyedén?

Egy családi vállalkozás működése persze sokkal összetettebb, mint az autóvezetés és is minden lépést meg akarunk mondani az utódunknak, ami nem fog menni konfliktusok nélkül.  A beszállítók, munkatársak, alkalmazottak, vevők sem teszik egyszerűbbé a helyzetet. A generációváltás sikere nagyban azon múlik hogyan sikerül megőrizni a munkakörnyezet számára a vállalkozás értékeit úgy, hogy közben megújul a vezetés. Az alapító tulajdonos persze biztos benne hogy nélküle a nap sem kel fel reggel és ez a rész a legnehezebb. Elengedni a nélkülözhetetlenség érzését. Elfogadni, hogy minden mehet tovább az új vezetővel és ezt nem hiányként megélni, hanem inkább sikerként könyvelni el.

A generációváltás nem egyszerű átadás, hiszen jó esetben az alapító tulajdonos tudatosan előkészíti a folyamatot. A tapasztalatok azt mutatják, hogy a leköszönő cégtulajdonosok nagyon sokáig nem szembesülnek az érzelmi szálakkal, ami a cégükhöz láncolja őket. Sokan ekkor ébrednek rá, hogy gyakorlatilag nélkülözhetetlenek a cégükben, mert eddig nem delegálták a feladatokat és sokkal nehezebb kiadni a kezükből az irányítást, mint ahogyan azt eredetileg gondolták. Nyilvánvaló hogy ez előbb vagy utóbb elkerülhetetlen és sokkal eredményesebb és szerencsésebb, ha mindez tervszerűen és saját tempóban történik, mint ha az élet kényszíri ki ezt a betegséggel vagy bármi más váratlan előre nem látható eseménnyel.

Generációváltás a gyakorlatban

Ha az az ideális helyzet hogy a családban van olyan rátermett, szakmailag és emberileg alkalmas utód, hogy átvegye a családi vállalkozás irányítását az átadás-átvétel egy tudatosan felépített folyamat keretében lehetséges. Egy jól felépített vállalkozást átvenni is sokkal könnyebb az utód számára. Minél inkább egy kézben volt a napi irányítás annál több feladata lesz utódnak is. Ilyenkor érdemes felkutatni az okokat miért nincsnek jobban delegálva a feladatok és milyen lépéseket lehet és kell megtenni ahhoz, hogy ez a helyzet változzon.

Amiben segíthet egy generációváltásban jártas szakértő

Az esetek nagy részében a családi cégek túlzottan tulajdonos központú szemlélettel működnek és az alapító tulajdonos számára nem könnyű ezt az irányítást elengedni. Az addig jó szülő-gyerek viszony feszültségektől terhessé válhat és ez akár a vállalkozás eredményeségét is csökkentheti. Sajnos szélsőséges esetben az is bekövetkezhet, hogy az utód számára túl nagy teherré válik a feladat és mégsem vállalja. Ezzel összetör egy régóta dédelgetett álmot, a családi cég jövőjével kapcsolatosan.

A megoldás: egy külső támogató

Ennek a cseppet sem könnyű helyzetnek az ideális megoldása lehet egy objektív érzelmileg független támogató szakember belépése, aki segít kialakítani az átvétel folyamatát, illetve felkészíti magát a céget  a változásra. Ezzel könnyedebbé és gördülékenyebbé válhat a generációváltás folyamata fenntartva a cég sikerességét és megakadályozva a családi kötelékek szétzilálását.  Megőrzi a cég eredeti értékeit, miközben teret ad az új generáció új megközelítéseiből származó fejlesztő hatásoknak is.

Generációváltás: mi történik ha az utód szárnyait levágják?

A családon belüli generációváltás kicsit sem egyszerű és egyetlen családi vállalkozás sem kerülheti ki. Mi a legjobb a vállalkozásnak, ha az utód az egyik családtag, vagy ha külsős? Minden eset más és más, ami az egyik cégnél működőképes az lehet, hogy máshol járhatatlan útnak bizonyul.

Az ideálisnak látszó alapeset

Van az alapeset, amikor az idős cégvezető, aki megérti a munkatársait és stabil munkakörnyezetet biztosít a számunkra, mindemellett következetes és szigorú főnök, akinek nem könnyű megfelelni sem alkalmazottként, sem gyermekként.
A generáció következő láncszeme a fiú végigjárta a kötelező ranglétrát a cégen belül. Mindent tud a cégről. Ez csodás utódlási modell is lehetne. Kérdés, hogy a résztvevők mindegyike így éli-e meg.

A generációváltással járó konfliktusok

Vajon a fiú újításai, egyéni elképzelési teret kaphattak-e vagy senki sem volt rájuk kíváncsi. Sikerült-e nagyobb sebek nélkül túlélni az ezzel járó konfliktusokat? Vajon mennyi elfojtott agresszió feszülhet a mélyben? A sikeres cégvezetéshez elegendő-e a tökéletes technikai tudás?

A szamárlétra végigjárása nem működik

A témában számos kutatás igazolja, hogy a családtag a generációváltásban  a szamárlétrát végig járva kevésbé lehet, sikeres mintha a családi vállalkozáson kívül szerez gyakorlatot, tapasztalatot és úgy tér vissza felsővezetőként. Nyilván ez csak abban az esetben lehetséges, ha tudása és képességei alkalmassá teszik a vezetői posztra. Hiteles vezetővé válni külső megmérettetés nélkül elég nehéz. Ennek az egyik oka, hogy a családi bizniszben a gyermek nem biztos, hogy hatékonyan tud tanulni. a szülő gyakran nem tud jó tanítója lenni a saját gyermekének. A természeti népeknél sem az apa volt a fiú beavatója és nevelője, hanem a törzs egy másik bölcs férfitagja, egy mester. Az apa nem lehet mester, mert a gyermek alapműködése a lázadás, ami akadályozza őt a tanítás befogadásában. Az ellenállás akadályozza a befogadást, az ellenállás a beavatást sem támogatja. A beavatás nélkül a fiú nem jogosult a felnőtt férfiak csoportjának tagja lenni.

Az örökség teher is nemcsak öröm

Az örökség nem csupán öröm, hanem teher is. A gyermek azzal, hogy átveszi az örökséget akaratlanul is elkezdi a saját képére formálni, amire csak hiteles, érett személyiség képes. Az apa árnyékában, ahol neki nincsen valódi döntési joga és nem lehet önálló véleménye ez lehetetlen feladat. Ezt tovább árnyalja a munkatársak jószándékú kissé cinikus mosolygása és legyintése: neki könnyű, hiszen ő a trónörökös/örökösnő. A munkatársak helyzete sem könnyű, mert egy hatékony csapatban nincsenek elhallgatások, őszinte nyílt kommunikáció van. A sérthetetlen családi kapcsolat elakadást képez a szervezetben, ami csökkenti a cég erejét.

A hatékony vállalkozás alapja a gyors alkalmazkodás

A családi kapcsolatok tartó pillérei a bizalom, a résztvevők nem leválthatók és sajnos nem mindig alkalmas a család soron következő generációja a vállalkozás vezetésére. A hatékony vállalkozás alapja a gyors alkalmazkodóképesség, ami magában foglalja a célokat leginkább szem előtt tartó, a feladatra legalkalmasabb vezető kiválasztását is. A vezető cserélhető. a statisztikák szerint egy nem családi keretek között működő cég élén sokkal rövidebb ideig áll a vezető, mint a hagyományos családi vállalkozás esetében. Egy családi vállalt estén sokkal nagyobb az esélye annak, hogy a családi béke megőrzése érdekében olyan maradhat a vezetői poszton, aki valójában nem alkalmas rá, ami a cég működésének összeomlásához is vezethet. Van az az eset, amikor a cégnek az adott életszakaszához illő vezetőre van szüksége és ez a vezető nem az alapító és nem is a tapasztalattal alig rendelkező gyermeke.

Szerencsés ha van rátermett utód a családban

Óriási dolog, ha a családban van olyan utód, aki képes és alkalmas is a családi céget tovább vinni, sőt öröm is a számára a feladat, nem kényszer. Ezzel a remek lehetőséggel az idősebb generációnak is ügyesen kell bánnia, ügyelve arra, hogy a kikerülhetetlen konfliktusok amelyek a generációs nézőpontkülönbségekből adódnak ne okozzanak helyrehozhatatlan károkat a cég működésében és a családi kapcsolatokban.

Az utódjelölt előbb építsen máshol karriert

A gyakorlat azt mutatja, hogy a vezetésre kiszemelt utód, ne hazai terepen kupálódjon, mert csak úgy lehet hiteles, ha cégen kívül már bizonyított és már kész vezetőként lép be a cégbe. Ez is csak abban az esetben életképes terv, ha maga a jelölt is örömmel teszi ezt és nem kényszerből. Az utód akaratát az alapító estenként hajlamos figyelmen kívül hagyni. A munkakeresésben számos lehetőség kínálkozik, például a hu.jobsora.com oldalon.

Ha a családon belül nincs alkalmas utód, akkor külső vezetőt érdemes megbízni akár csak átmeneti jelleggel, a megfelelő ellenőrzés mellett. Mindenkinek azt a megoldást kell választania, ami neki, működik. Nincs két teljesen egyforma eset.

A generációváltás buktatói

Családi vállalkozást működtetni nem egyszerű feladat, mégis a világ minden táján népszerű. Az alapító tulajdonosok előbb utóbb szembesülnek  a generációváltás megoldásra váró feladatával. Mi történik, ha nincs utód? Ki viszi tovább a céget? Milyen megoldások, lehetségesek, ha a generációváltás nehézkes, a  gyerekeink nem választják a folytatást?

A családi vállkozás hosszú távra tervez

A családi vállalkozások tagjai, ahogyan a nevében is hordozza maguk is részesei a vállalatnak és azon belül különböző tisztségeket töltenek be. Lényeges vonása az ilyen vállalkozásnak, hogy mindig hosszú távra tervez. A lojalitás és a hagyományok hangsúlyosak. Méretüknél fogva egyszerűbb a döntéshozatali rendszer, mint egy nagyvállalatnál. A döntések meghozatala és végrehajtása gyors. Nem riadnak meg a kockázatvállalástól sem.

Hátránya az ilyen vállalkozásoknak hogy sérülékenyek. Az alapokat lerakó és stabil birodalmat építő első generációt kevésbé lelkes és hozzáértő követheti, ami menthetetlenül hanyatláshoz vezet. Az első generációs vállalkozások azért tudtak megszületni, fejlődni és fennmaradni, mert az alapító volt maga motor. A tapasztalatok azt mutatják, hogy az első generációváltást  a családi vállalkozások kétharmada a másodikat csupán az egyharmada éli túl. Magyarországon a második világháború utáni államosítások miatt, amikor gyakorlatilag megszűnt minden családi vállalkozás csak első vagy második generációs vállalkozások vannak.

Melyek a generációváltás buktatói?

A generációváltás lehet a tulajdonosi körben történő és a menedzsment körében történő váltás. Ez a kettő a családi üzletekben gyakran fedi egymást. A gyakorlatban először a napi feladatok kerülnek át az utódok kezébe maga a tulajdon csak később. Az teljesen kiszámíthatatlan, hogy mennyire nyitott a következő generáció az üzlet átvételére. Vannak, családok ahol ez természetes van ahol nincs kinek átadni és van, ahol az utódok nem választják a szülők útjának folytatását. A legegyszerűbb eset amikor van kinek továbbadni a stafétát, de a felkészítését a feladatra nem lehet megspórolni.

Felkészítés szakmailag és vezetőként

A felkészítésnek szakmailag és vezetői képességekre vonatkozóan is meg kell történni. Régen a mesterlegényt elküldték külföldi tanulmányútra tapasztalatokat gyűjteni. A saját lábára állva felkészült, tapasztalt vezető válhat belőle, amit a családi fészek védelmében nem tud ezen amódon megtapasztalni.

Ha nincs utód, akkor bonyolultabb a helyzet. Utód híján általában értékesítik a vállalkozást, a bevételt pedig tartalékolják a nyugdíjas évekre vagy jótékony célokra fordítják. Ilyenkor csupán azt kell eldöntenie a tulajdonosnak mikor, kíván kivonulni az üzletből. Van rá példa, hogy a vér szerinti utódok egyike sem érdeklődik az üzlet iránt, de az unokák vagy vejek valamelyike érdeklődő és alkalmas is a feladatra.

Family office bevonása

Ahhoz hogy ebben az esetben is minden gördülékenyen menjen praktikus megoldás a family office bevonása. Ez egy olyan üzletszerű bizalmi szervezet, amely kezeli a családi vállalkozás vagyonát és ellátja a tulajdonosi teendőket. Nyomon követi azt is, hogy a következő nemzedék milyen módon nő bele a tulajdonosi szerepbe. A megbízást a korábbi tulajdonos adja a feladatra és az ő elképzelései alapján működik tovább a cég. A leszármazottak gyermekek, unokák csak akkor kaphatnak vezető beosztást a cégben, ha megfelelnek a feltételeknek. Az ezzel kapcsolatos tanulmányaikhoz anyagi segítséget kapnak. Ideális esetben a személyes teljesítmény és nem a családi kötelék juttatja a családtagokat pozícióhoz. Ez sajnos nem megy összeütközések nélkül így a family office ügyvezető nem elég, hogy jó jogász vagy közgazdász, de elengedhetetlen, hogy pszichológiai érzékkel is rendelkezzen.

Családi alkotmány

A családi alkotmány, ha szerződésként van, megfogalmazva tartalmazhat elővásárlási jogokat, a családtagok ki és belépési lehetőségeit. Ezzel a családtagok egymás felé vállalnak kötelezettségeket a cég továbbvitelével kapcsolatosan és leninkább morális iránymutatás a családtagok számára. A családi alkotmány tényleges alkalmazhatóságának biztosítéka lehet egy family office. Ebben az esetben nem a családtagok, hanem egy közös bizalmas érvényesíti a családi alkotmányt az ettől eltérni kívánó családtagokkal szemben.

Előfordul olyan eset, amikor a családtag lelkes az üzlettel kapcsolatosan, a családfő mégsem támogatja a részvételét az üzletben. Ez általában két okra vezethető vissza. Az egyik, hogy valóban alkalmatlan a feladatra vagy a családfő rosszul látja a helyzetet.
Vannak emberek, akik minden igyekezetük és odaadásuk ellenére alkalmatlanok a cégvezetésre és a jelenlétükkel több hátrányt okoznak, mint hasznot. Ebben az esetben mindenképpen nagy segítség egy bizalmi vagyonkezelő és egy family office menedzser.

Miben segíthet a családi alkotmány megléte?

Ha hiányzik az alapvető szeretet és bizalom a családtagok között, akkor nehéz igazságot tenni a családi viszályok közepette. A jog csupán kisegítő eszköz a tisztességet, józanságot és becsületet semmivel nem lehet helyettesíteni. A generációváltás kivitelezésében segítség egy családi alkotmány megléte a jó szakember pedig segít helyre tenni a vitás kérdéseket.

Lehetetlen feladat a generációváltás külső segítség nélkül?

A családi vállalkozás körül egy sor szakértő van eleve jelen: ügyvéd, adótanácsadó, könyvelő, pénzügyi tanácsadó. Családja válogatja, kinek mire van szüksége, de általában szükség van külső segítségre, aki ismeri a családi helyzetet, de érzelmileg nem érintett. Olyanra, aki tud közvetíteni a családtagok között, ha szükséges a viharos érzelmekkel terhelt helyzetekben. Aki az együttműködés felé tereli a feleket egy megbízható, külső szakember.

 

 

 

 

Generációváltás

Tömeges generációváltás Magyarországon

Számos kutatás szót ejt arról, mekkora kihívás Magyarországon a családi vállalkozások a közeli években végbemenő nagy létszámú generációváltása.
Az átlagos családi vállalkozás vezetője 50 év körüli férfi és még jónéhány éven át az marad. Az európai átlagtól eltérően a Magyarországon szinte teljesen hiányzik a 30 éves kora alatti vezető réteg, emellett az átlagnál magasabb számban vannak a 60 éves kor felett is aktív vezetők. Ez egyrészt arra utal, hogy számos vezető utánpótlás híján nem mehet nyugdíjba akkor, sem ha azt az életkora indokolja, másrészről arra utal, hogy hiányzik az elődök által rátermettnek ítélt motivált és elkötelezett fiatalabb generáció. Ez azért okoz gondot, mert a könnyed generációváltás egyik feltétele az utódba vetett bizalom.

Jellemzően férfi az ügyvezető

A kutatások szerint a családi vállalkozások ügyvezetője 70 százalékban férfi. Az utódlást a vezetésben elsősorban a családi viszonyok határozzák meg. A férfi utódja lehet nő ás a nő utódja is lehet férfi. A tapasztalatok azt mutatják, hogy a családi vállalkozások felsővezetői különösen a kis és közép vállalkozások esetében nagyon hosszú ideig a helyükön maradhatnak. Hazánk történelmi sajátosságai révén  a családi cégek túlnyomó része az első generációváltás előtt áll.

A generációváltás valódi fejlődést jelent

A többgenerációs cégek a több szakmai tapasztalat révén mind az alkalmazotti létszám mind az árbevétel tekintetében előrébb tartanak az egygenerációs cégeknél. Ezzel párhuzamosan sajnos azzal a ténnyel is számolni kell, hogy megfelelő utódlás híján számos családi vállalkozás csupán addig képes működni, amíg a jelenlegi vezető aktív. A statisztikák szerint a cégek mintegy kétharmada elvérzik a generációváltásban.

Hogyan lehet felkészülni az utódlásra?

A sikeres utódlás megtervezése és megvalósítása akkor is több éven át tart, ha rendelkezésre áll a motivált és elkötelezett utódjelölt. Aggasztó felmérések szerint a hazai családi cégek több mint fele nem rendelkezik utódlási stratégiával. Több mint 40 százalékuk ugyan elmondhatja magáról, hogy van stratégiája de nem rögzítették írásban és csupán mintegy 8 százaléknak van írásban is rögzített terve az utódlásra.

Csupán 30 százalék rendelkezik kijelölt utóddal

Jellemzően a vállalkozások csupán mintegy harminc százaléka rendelkezik kijelölt utóddal. Annak tükrében, hogy a magyar ügyvezetők 25 százaléka már nyugdíjaskorú, további 25 százalék pedig 10 éven belül azzá válik a generációváltásra való felkészültség alacsonynak tekinthető. A nyugdíjhoz közeledve az ügyvezetők fontosabbnak tartják az utód kijelölését és felkészítését a feladatokra. A jelöltek jellemzően családtagok. Az alapítók jelentős része szeretné, hogy a tulajdon és az irányítás is maradjon családi kézben. Ez sajnos nem mindig valósítható meg, mert sok esetben nincs kinek átadni még akkor, sem ha egyébként van utód. A hajlandóság a családi cég átvételére meglehetősen alacsony.
A STEP kutatás szerint az utód kiválasztási szempontjai között a születési sorrend szerinti utódlás szerepe elenyésző, a képzettség és az üzlet iránti érdeklődés a meghatározó.

A hatalom egy kézben

A sikeres generációváltásnak és az előd tényleges nyugdíjba vonulásának egyik feltétele, hogy a kilépő vezetőnek legyenek tervei a nyugdíjas éveire. A családi vállalkozások jellemzője, hogy az üzlet túlságosan a vezetőre épül és nem biztos, hogy fel vannak készülve arra, hogy a jelenlegi vezető kiesik a munkából.
A túlzottan a vezető személyére épülő vállalkozások estében a generációváltás  nehézkesebb lehet. Magyarországi cégek tekintetében több mint 30 százalékban jellemző hogy az ügyvezető igazgató többségi tulajdonos is.

Az új generáció is hagyomány követő – bizonyos területeken

A családi vállalkozásokban a stafétabot átadásának nehézségét okozza és a konfliktusok fő forrásának tekinthet a generációk eltérő vezetési stílusa. Az új generáció jobban hajlik az egyéni erőfeszítések elismerésére, az elődökénél, míg a versenytársak vagy a piaci helyzetek kezelésében a hagyományokat követik.