Bejegyzés

A generációváltás buktatói

Családi vállalkozást működtetni nem egyszerű feladat, mégis a világ minden táján népszerű. Az alapító tulajdonosok előbb utóbb szembesülnek  a generációváltás megoldásra váró feladatával. Mi történik, ha nincs utód? Ki viszi tovább a céget? Milyen megoldások, lehetségesek, ha a generációváltás nehézkes, a  gyerekeink nem választják a folytatást?

A családi vállkozás hosszú távra tervez

A családi vállalkozások tagjai, ahogyan a nevében is hordozza maguk is részesei a vállalatnak és azon belül különböző tisztségeket töltenek be. Lényeges vonása az ilyen vállalkozásnak, hogy mindig hosszú távra tervez. A lojalitás és a hagyományok hangsúlyosak. Méretüknél fogva egyszerűbb a döntéshozatali rendszer, mint egy nagyvállalatnál. A döntések meghozatala és végrehajtása gyors. Nem riadnak meg a kockázatvállalástól sem.

Hátránya az ilyen vállalkozásoknak hogy sérülékenyek. Az alapokat lerakó és stabil birodalmat építő első generációt kevésbé lelkes és hozzáértő követheti, ami menthetetlenül hanyatláshoz vezet. Az első generációs vállalkozások azért tudtak megszületni, fejlődni és fennmaradni, mert az alapító volt maga motor. A tapasztalatok azt mutatják, hogy az első generációváltást  a családi vállalkozások kétharmada a másodikat csupán az egyharmada éli túl. Magyarországon a második világháború utáni államosítások miatt, amikor gyakorlatilag megszűnt minden családi vállalkozás csak első vagy második generációs vállalkozások vannak.

Melyek a generációváltás buktatói?

A generációváltás lehet a tulajdonosi körben történő és a menedzsment körében történő váltás. Ez a kettő a családi üzletekben gyakran fedi egymást. A gyakorlatban először a napi feladatok kerülnek át az utódok kezébe maga a tulajdon csak később. Az teljesen kiszámíthatatlan, hogy mennyire nyitott a következő generáció az üzlet átvételére. Vannak, családok ahol ez természetes van ahol nincs kinek átadni és van, ahol az utódok nem választják a szülők útjának folytatását. A legegyszerűbb eset amikor van kinek továbbadni a stafétát, de a felkészítését a feladatra nem lehet megspórolni.

Felkészítés szakmailag és vezetőként

A felkészítésnek szakmailag és vezetői képességekre vonatkozóan is meg kell történni. Régen a mesterlegényt elküldték külföldi tanulmányútra tapasztalatokat gyűjteni. A saját lábára állva felkészült, tapasztalt vezető válhat belőle, amit a családi fészek védelmében nem tud ezen amódon megtapasztalni.

Ha nincs utód, akkor bonyolultabb a helyzet. Utód híján általában értékesítik a vállalkozást, a bevételt pedig tartalékolják a nyugdíjas évekre vagy jótékony célokra fordítják. Ilyenkor csupán azt kell eldöntenie a tulajdonosnak mikor, kíván kivonulni az üzletből. Van rá példa, hogy a vér szerinti utódok egyike sem érdeklődik az üzlet iránt, de az unokák vagy vejek valamelyike érdeklődő és alkalmas is a feladatra.

Family office bevonása

Ahhoz hogy ebben az esetben is minden gördülékenyen menjen praktikus megoldás a family office bevonása. Ez egy olyan üzletszerű bizalmi szervezet, amely kezeli a családi vállalkozás vagyonát és ellátja a tulajdonosi teendőket. Nyomon követi azt is, hogy a következő nemzedék milyen módon nő bele a tulajdonosi szerepbe. A megbízást a korábbi tulajdonos adja a feladatra és az ő elképzelései alapján működik tovább a cég. A leszármazottak gyermekek, unokák csak akkor kaphatnak vezető beosztást a cégben, ha megfelelnek a feltételeknek. Az ezzel kapcsolatos tanulmányaikhoz anyagi segítséget kapnak. Ideális esetben a személyes teljesítmény és nem a családi kötelék juttatja a családtagokat pozícióhoz. Ez sajnos nem megy összeütközések nélkül így a family office ügyvezető nem elég, hogy jó jogász vagy közgazdász, de elengedhetetlen, hogy pszichológiai érzékkel is rendelkezzen.

Családi alkotmány

A családi alkotmány, ha szerződésként van, megfogalmazva tartalmazhat elővásárlási jogokat, a családtagok ki és belépési lehetőségeit. Ezzel a családtagok egymás felé vállalnak kötelezettségeket a cég továbbvitelével kapcsolatosan és leninkább morális iránymutatás a családtagok számára. A családi alkotmány tényleges alkalmazhatóságának biztosítéka lehet egy family office. Ebben az esetben nem a családtagok, hanem egy közös bizalmas érvényesíti a családi alkotmányt az ettől eltérni kívánó családtagokkal szemben.

Előfordul olyan eset, amikor a családtag lelkes az üzlettel kapcsolatosan, a családfő mégsem támogatja a részvételét az üzletben. Ez általában két okra vezethető vissza. Az egyik, hogy valóban alkalmatlan a feladatra vagy a családfő rosszul látja a helyzetet.
Vannak emberek, akik minden igyekezetük és odaadásuk ellenére alkalmatlanok a cégvezetésre és a jelenlétükkel több hátrányt okoznak, mint hasznot. Ebben az esetben mindenképpen nagy segítség egy bizalmi vagyonkezelő és egy family office menedzser.

Miben segíthet a családi alkotmány megléte?

Ha hiányzik az alapvető szeretet és bizalom a családtagok között, akkor nehéz igazságot tenni a családi viszályok közepette. A jog csupán kisegítő eszköz a tisztességet, józanságot és becsületet semmivel nem lehet helyettesíteni. A generációváltás kivitelezésében segítség egy családi alkotmány megléte a jó szakember pedig segít helyre tenni a vitás kérdéseket.

Lehetetlen feladat a generációváltás külső segítség nélkül?

A családi vállalkozás körül egy sor szakértő van eleve jelen: ügyvéd, adótanácsadó, könyvelő, pénzügyi tanácsadó. Családja válogatja, kinek mire van szüksége, de általában szükség van külső segítségre, aki ismeri a családi helyzetet, de érzelmileg nem érintett. Olyanra, aki tud közvetíteni a családtagok között, ha szükséges a viharos érzelmekkel terhelt helyzetekben. Aki az együttműködés felé tereli a feleket egy megbízható, külső szakember.

 

 

 

 

Generációváltás

Tömeges generációváltás Magyarországon

Számos kutatás szót ejt arról, mekkora kihívás Magyarországon a családi vállalkozások a közeli években végbemenő nagy létszámú generációváltása.
Az átlagos családi vállalkozás vezetője 50 év körüli férfi és még jónéhány éven át az marad. Az európai átlagtól eltérően a Magyarországon szinte teljesen hiányzik a 30 éves kora alatti vezető réteg, emellett az átlagnál magasabb számban vannak a 60 éves kor felett is aktív vezetők. Ez egyrészt arra utal, hogy számos vezető utánpótlás híján nem mehet nyugdíjba akkor, sem ha azt az életkora indokolja, másrészről arra utal, hogy hiányzik az elődök által rátermettnek ítélt motivált és elkötelezett fiatalabb generáció. Ez azért okoz gondot, mert a könnyed generációváltás egyik feltétele az utódba vetett bizalom.

Jellemzően férfi az ügyvezető

A kutatások szerint a családi vállalkozások ügyvezetője 70 százalékban férfi. Az utódlást a vezetésben elsősorban a családi viszonyok határozzák meg. A férfi utódja lehet nő ás a nő utódja is lehet férfi. A tapasztalatok azt mutatják, hogy a családi vállalkozások felsővezetői különösen a kis és közép vállalkozások esetében nagyon hosszú ideig a helyükön maradhatnak. Hazánk történelmi sajátosságai révén  a családi cégek túlnyomó része az első generációváltás előtt áll.

A generációváltás valódi fejlődést jelent

A többgenerációs cégek a több szakmai tapasztalat révén mind az alkalmazotti létszám mind az árbevétel tekintetében előrébb tartanak az egygenerációs cégeknél. Ezzel párhuzamosan sajnos azzal a ténnyel is számolni kell, hogy megfelelő utódlás híján számos családi vállalkozás csupán addig képes működni, amíg a jelenlegi vezető aktív. A statisztikák szerint a cégek mintegy kétharmada elvérzik a generációváltásban.

Hogyan lehet felkészülni az utódlásra?

A sikeres utódlás megtervezése és megvalósítása akkor is több éven át tart, ha rendelkezésre áll a motivált és elkötelezett utódjelölt. Aggasztó felmérések szerint a hazai családi cégek több mint fele nem rendelkezik utódlási stratégiával. Több mint 40 százalékuk ugyan elmondhatja magáról, hogy van stratégiája de nem rögzítették írásban és csupán mintegy 8 százaléknak van írásban is rögzített terve az utódlásra.

Csupán 30 százalék rendelkezik kijelölt utóddal

Jellemzően a vállalkozások csupán mintegy harminc százaléka rendelkezik kijelölt utóddal. Annak tükrében, hogy a magyar ügyvezetők 25 százaléka már nyugdíjaskorú, további 25 százalék pedig 10 éven belül azzá válik a generációváltásra való felkészültség alacsonynak tekinthető. A nyugdíjhoz közeledve az ügyvezetők fontosabbnak tartják az utód kijelölését és felkészítését a feladatokra. A jelöltek jellemzően családtagok. Az alapítók jelentős része szeretné, hogy a tulajdon és az irányítás is maradjon családi kézben. Ez sajnos nem mindig valósítható meg, mert sok esetben nincs kinek átadni még akkor, sem ha egyébként van utód. A hajlandóság a családi cég átvételére meglehetősen alacsony.
A STEP kutatás szerint az utód kiválasztási szempontjai között a születési sorrend szerinti utódlás szerepe elenyésző, a képzettség és az üzlet iránti érdeklődés a meghatározó.

A hatalom egy kézben

A sikeres generációváltásnak és az előd tényleges nyugdíjba vonulásának egyik feltétele, hogy a kilépő vezetőnek legyenek tervei a nyugdíjas éveire. A családi vállalkozások jellemzője, hogy az üzlet túlságosan a vezetőre épül és nem biztos, hogy fel vannak készülve arra, hogy a jelenlegi vezető kiesik a munkából.
A túlzottan a vezető személyére épülő vállalkozások estében a generációváltás  nehézkesebb lehet. Magyarországi cégek tekintetében több mint 30 százalékban jellemző hogy az ügyvezető igazgató többségi tulajdonos is.

Az új generáció is hagyomány követő – bizonyos területeken

A családi vállalkozásokban a stafétabot átadásának nehézségét okozza és a konfliktusok fő forrásának tekinthet a generációk eltérő vezetési stílusa. Az új generáció jobban hajlik az egyéni erőfeszítések elismerésére, az elődökénél, míg a versenytársak vagy a piaci helyzetek kezelésében a hagyományokat követik.